FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDAPATAN DAERAH
KABUPATEN BOGOR
PROPOSAL PENELITIAN
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memenuhi
Persyaratan
Mata Kuliah Metode Penelitian Sosial
Oleh
WIRA LESMANA
NIM. D.1310920
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS DJUANDA
BOGOR
2015
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI
..................................................................................... i
BAB I PENDAHULUAN ................................................................ 1
1.1
Latar Belakang Masalah ................................................. 1
1.2
Perumusan Masalah ......................................................... 3
1.3
Tujuan Penelitian ............................................................. 5
1.4
Kerangka Teori ............................................................... 8
1.5
Oprasionalisasi Variabel .................................................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
......................................................... 11
2.1
Teori ................................................................................... 12
BAB III METODOLOGI
..................................................................... 13
3.1
Metode Penelitian ............................................................. 15
3.2
Populasi dan Sampel ........................................................ 16
3.3
Teknik Pengumpulan Data ................................. .............. 17
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang Masalah
Sejak berlakunya otonomi daerah di dalam
undang-undang No.22 tahun 1999 yang di perbaiki ke dalam undang-undang No.32
tahun 2004 dan undang-undang No. 12 tahun 2008 tentang pemerintah daerah, yang
diberi wewenang untuk mengolah daerahnya termasuk kewenangan mengolah pendapatan
daerahnya yang dilakukan oleh Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor saat ini.
Pemberian kewenangan ini telah diwujudkan dengan pengaturan, pembagian dan
pemanfaatan sumber daya nasional dan perimbangan keuangan pusat dan daerah
sesuai dengan prinsip demokrasi.
Menurut
UU No. 32/2004 Otonomi daerah adalah hak, wewenang, dan kewajiban daerah otonom
untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan
masyarakat setempat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Hal
ini dapat dilihat konsep Otonomi Daerah itu sendiri, dimana segala kewenangan
yang dulunya dipegang atau dikendalikan o1eh pusat diserahkan penuh ke daerah.
Dengan demikian daerah harus mampu mengatur rumah tangganya sendiri, maka untuk
mewujudkan atau menampakkan kemampuan daerah diperlukan adanya Sumber-sumber
pendapatan daerah serta fungsi manajemen sumber daya manusia daerah yang baik
dan mantap, sehingga dapat mengatur sumber-sumber dana yang diperolehnya untuk
membangun serta meningkatkan pertumbuhan ekonomi daerah.
Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang
dilaksanakan agar Sumber Daya Manusia didalam organisasi itu dapat dipergunakan
dalam mencapai tujuan organisasi tersebut, fungsi sumber daya manusia itu
sendiri adalah untuk memberikan dorongan, motivasi, serta kemampuan yang
dimiliki untuk dikembangkan guna kepentingan organisasi dengan cara memberikan
kekuasaan atau mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas kepada pihak
lain.
Penyelenggaraan
pemerintah pada intinya adalah pemberian pelayanan terhadap masyarakat, oleh
karena itu dalam upaya mewujudkan Visi Kabupaten Bogor Tahun 2013-2018 yaitu
"Kabupaten Bogor menjadi Kabupaten Termaju di Indonesia" dan Misi
Pemerintah Kabupaten Bogor ke-5, yakni "Meningkatkan Kinerja Penyelenggaraan
Pemerintahan dan Kerjasama Antar Daerah Dalam Kerangka Tatakelola Pemerintahan
yang Baik", Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor
memiliki visi yang tercantum dalam Rencana Strategis (Renstra) Dispenda Tahun
2013-2018 yaitu "Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor menjadi Dinas
Pendapatan Daerah Termaju di Indonesia".
Berdasarkan
pengamatan dari sumber website Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor,
peneliti menemukan kendala yang dihadapi Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten
Bogor saat ini adalah keterbatasan SDM yang berkualitas, khususnya sebagai juru
penilai maupun juru sita serta belum adanya integrasi sistem pendapatan daerah
sehingga hal ini mutlak diperlukan pada tahun 2015 untuk melakukan kegiatan
Integrasi Sistem Pendapatan Daerah yang mampu mengintegrasikan antara sistem
Pajak Daerah, BPHTB, dan PBB dengan pihak Perbankan, Notaris/PPAT dan 20 UPT di
Kabupaten Bogor.
Bertitik
tolak dari masalah tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
dalam Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang akan dilakukan pada Kantor
Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor. Oleh karenanya peneliti akan
menggunakannya dalam bentuk proposal penelitian dengan judul : FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDAPATAN DAERAH KABUPATEN BOGOR.
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan
latar belakang masalah tersebut diatas, maka peneliti berusaha merumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1.
Bagaimana fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang dilakukan dalam meningkatkan kinerja pegawai
Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor.
2.
Faktor-faktor
apa saja yang menjadi penghambat fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten
Bogor.
3.
Usaha apa saja
yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kabupaten Bogor.
1.3
Tujuan dan Kegunaan Penelitian
A.
Tujuan Penelitian
Tujuan dalam mengadakan penelitian ini adalah untuk
mengetahui serta memperoleh data tentang permasalahan yang berkaitan dengan
pelaksanaan pemberdayaan dengan tujuan utama sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah
Kabupaten Bogor.
2. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang menjadi
penghambat fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan kinerja
pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor.
3. Untuk mengetahui usaha-usaha yang telah dilakukan dalam
meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten
Bogor.
B.
Kegunaan Penelitian
Kegunaan
penelitian ini adalah sebagai berikut :
a.
Secara teoritis
·
Untuk
mengembangkan pemikiran dibidang khazanah ilmu pengetahuan khususnya
Administrasi Negara tentang fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dan kinerja
pegawai.
·
Hasil penelitian
ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti dalam memahami fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.
b. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat
dimanfaatkan dalam mencari jalan keluar untuk memecahkan masalah dalam fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan kinerja pegawai.
1.4
Kerangka Teori
A.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor yang penting dalam suatu organisasi, fungsi manajemen sumber daya
manusia sangat universal karena hasil suatu kegiatan dalam pelaksanaannya tidak
terlepas dari sumber daya manisia, dimana masing-masing pihak yang terlibat
dalam organisasi dapat menjalankan perannya dengan baik apabila baginya
tersedia sumber daya manusia yang baik pula.
Pada prinsipnya sumberdaya manusia adalah
satu-satunya sumber daya yang menentukan organisasi, sumber daya manusia
difahami sebagai kekuatan yang bersumber pada potensi manusia yang ada didalam
organisasi dan merupakan modal dasar organisasi untuk melakukan aktifitas dalam
mencapai tujuan, seperti yang telah dikemukakan Hadari Nawawi (2000), yaitu :
1.
Sumber daya
manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut
juga personel, tenaga kerja atau karyawan.
2.
Sumber daya
manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksitensinya.
3.
Sumber daya
manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non
material atau non finansial) didalam organisasi bisnis yang mewujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksitensi organisasi.
Dengan demikian fungsi manajemen sumber daya manusia
memiliki keterkaitan dengan kinerja pegawai, yaitu fungsi manajemen sumber daya
manusia merupakan cara baru yang dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan
menghemat biaya serta bertambahnya efektivitas
juga meningkatkan kinerja yang lebih baik.Fungsi manajemen sumber daya
manusia juga bermanfaat untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan pegawai
sehingga hasil kerja pegawai dapat terwujud dengan hasil yang lebih baik.
Fungsi manajemen sumbdr daya manusia merupakan
fungsi operasional, Juko Raharjo (2013) yang meliputi :
·
Manajemen
pengadaan
·
Upaya
pengembangan
·
Pemberian
kopensasi
·
Pengintegrasian
·
Pemeliharaan
·
Dan pemutusan
hubungan kerja
B.
Kinerja
Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh
Anwar Prabu Mangkunegara (2000) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Pendapat tersebut diatas dapat ditafsirkan bahwa
kinerja pegawai erat kaitanya dengan hasil pekerjaan seseorang didalan suatu
organisasi.
Berikut pedoman dalam mengukur kinerja pegawai
menurut gomez (2003), dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu sebagai berikut :
1.
Quantity of work
;
Jumlah kerja
yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang di tentukan.
2.
Quality of work
Kualitas kerja
yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3.
Job knowledge ;
Luasnya
pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4.
Creativeness ;
Keaslian
gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
5.
Cooperation ;
Kesediaan untuk
bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi)
6.
Dependability ;
Kesadaran dan
dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
7.
Initiative ;
Semangat untuk
melakukan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawab.
8.
Personal
qualities;
Menyangkut
kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, integritas pribadi.
Kalau ukuran pencapaiaan kinerja sudah ditetapkan,
maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja pegawai adalah pengumpulan
informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode
tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh
periode waktu yang bersangkutan, akan dapat meningkatkan kinerja dari seorang
pegawai.
Secara singkat dapat dikatakan bahawa pengukuran
tentang kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjaannya dan tujuan dari
organisasi yang bersangkutan.
1.5
Operasional Variabel
Setiap
penelitian dibutuhkan adanya penjabaran variabel-variabel yang masih berbentuk
konsep-konsep abstrak agar didapat suatu bentuk lebih nyata. Proses tersebut
dinamakan operasional variabel, untuk memudahkan didalam pembahasan dan
pengujiannya, perlu peneliti kemukakan definisi operasional, sebagai berikut :
1. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah salah
satu upaya yang wajib dilakukan pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten
Bogor untuk terciptanya SDM yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan,
mengembangkan, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), menguasai
kemampuan manajemen, meningkatkan mutu MSDM untuk dapat memenuhi tantangan
peningkatan perkembangan yang semakin cepat, efesien dan produktif yang
dilakukan secara terus menerus sehingga menjadikan SDM yang produktif, dan juga
hal tersebut harus memperhatikan proses dari fungsi manajemen sumber daya
manusia, yaitu suasana/iklim, potensi/daya dan memberdayakan.
2. Kinerja pegawai adalah hasil evaluasi kerja dari
pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor baik secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada kantor Dinas Pendapatan
Daerah Kabupaten Bogor dengan memperhatikan aspek-aspek: Quantity of work, Quality of work, Job knowledge, Creativeness,
Coorporation, Dependability, Initiative, Personal qualities.
3. Meningkatkan artinya suatu kondisi perubahan cara
kerja ke arah yang lebih baik dari keadaan sebelumnya dengan hasil yang lebih
baik dari pada hasil sebelumnya, berdasarkan waktu dan kualitas dari sebelumnya.
Operasional variabel merupakan penjelasan dan
pengertian teoritis variabel untuk mendapat di teliti dan diukur. Adapun
variabel-variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah Fungsi Sumber
Daya Manusia sebagai variabel bebas dan Kinerja Pegawai sebagai variabel
terikat. Maka peneliti akan menguraikan operasionalisasi variabel secara
lengkap yang disajikan dalam bentuk tabel :
Tabel 1.1
Operasional
Variabel Bebas
VARIABEL
|
DIMENSI
|
INDIKATOR
|
ITEM
|
Variabel
Bebas : “Fungsi MSDM”
|
1.Manajemen Pengadaan
|
-Rekrutmen Pegawai
-Seleksi Pegawai
|
|
2.Pengembangan
|
-Pendidikan
-Pelatihan
-Kursus
|
||
3.Kompensasi
|
-Insentif
-Penghargaan
-Promosi Jabatan/Karir
-THR
|
||
4.Pengintegrasian
|
-Komunikasi antara pimpinan Dinas
dengan pegawai
-Kerjasama antara Dinas dengan
pegawai.
|
||
5.Pemeliharaan
|
-Pemberian Jaminan Kesehatan BPJS
-BPJS Ketenagakerjaan
|
||
6.Pensiun
|
-Jaminan Hari Tua
-Pesangon
-Uang Pensiunan
|
Sumber
: Paradigma Baru MSDM, Kunci Sukses Meningkatkan Kinerja, Produktifitas,
Motivasi dan Kepuasan Kerja. Joko Raharjo (2013)
Tabel 1.2
Operasional Variabel Terikat
VARIABEL
|
DIMENSI
|
INDIKATOR
|
ITEM
|
Variabel
terikat “Kinerja Pegawai”
|
1.Quantity of work
|
Jumlah kerja dalam suatu periode waktu
yang ditentukan
|
|
2.
Quality of work,
|
Kualitas kerja berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
|
||
3.
Job knowledge
|
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilannya
|
||
4.
Creativeness,
|
Keaslian gagasan yang dimunculkan
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
|
||
5.
Coorporation,
|
Kesediaan untuk bekerjasama dengan
orang lain
|
||
6.
Dependability,
|
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam
hal kehadiran dan penyelesaian kerja
|
||
7.
Initiative,
|
Semangat untuk melaksanakan
tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawab
|
||
8.Personal
qualities.
|
Kepribadian, kepemimpinan, integritas
pribadi
|
Sumber
: Faustino Cordoso Gomez dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menunjukan
tugas dan kewajiban yang dilaksanakan oleh organisasi besar maupun kecil dalam
rangka pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusianya, fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia mencangkup berbagai macam aktifitas yang
berpengaruh secara signifikan pada semua bagian didalam organisasi.
Sebagian manajer terlibat dalam pelaksanaan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, sehingga mereka juga dapat
dikatakan sebagai manajer sumber daya manusia yang lingkup tugasnya dibedakan
oleh kedudukan sebagai manajer lini, dan manajer staf yang terdiri dari
generalis dan spesialis sumber daya manusia yang berada di dalam departemen
sumber daya manusia, dengan demikian secara ringkas dapat dikatakan bahwa
pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah manajer lini dan
sumber daya manusia.
Manajemen telah banyak disebut sebagai “Seni untuk
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”, definisi ini yang dikemukakan oleh
Mary Paker Fallet, yang mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan menurut Armstrong (Danang Sunyoto, 2012)
pendekatan terhadap manajemen manusia ada empat dasar yaitu :
1. Sumber Daya Manusia adalah harta yang paling penting
yang dimiliki oleh organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci
keberhasilan organisasi tersebut.
2. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika
peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari
perusahaan tersebut saling berhubungan, memberikan sumbangan terhadap
pencapaian tujuan perusahaan serta perencanaan strategis.
3. Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan
perilaku manajerial yang berhasil dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh
besar terhadap hasil pencapaian terbaik.
4. Manajemen manusia berhubungan dengan integrasi,
menjadikan semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama.
Secara historis perkembangan pemikiran tentang
manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari perkembangan pemikiran
manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (pendekatan
mekanis), gerakan human relation (pendekatan paternalis), dan gerakan
kontemporer (pendekatan sistem sosial).
Gerakan manajemen ilmiah mengikuti pemikiran dari
Frederich Winslow Taylor (Danang Sunyoto, 2012) yaitu pandangan mengenai sumber
daya manusia pada era tersebut adalah :
·
Sumber daya
manusia sebagai salah satu faktor produksi yang dipicu untuk bekerja lebih
produktif seperti mesin.
·
Bekerja sesuai
dengan spesialisasi yang ditentukan.
·
Kondisi diatas
memunculkan pengangguran, tidak ada jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa
bangga terhadap pekerjaan dan tumbuhnya serikat pekerja.
Gerakan
human relation, era ini ditandai dengan adanya pemikiran tentang peran sumber
daya manusia terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-pandangan yang muncu
adalah :
·
Sumber daya
manusia harus dilindung dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai faktor
produksi, namun sebagai pemilik perusahaan.
·
Mulai
disediakannya fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat ibadah,
tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin dan sebagainya.
Gerakan
kontemporer dengan pendekatan sistem sosial,di era ini pemikiran mengenai
pentingnya peran sumber daya manusia dan perlunya perhatian perusahaan terhadap
kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja semakin berkembang.
Pandangan-pandangan yang muncul, yaitu :
·
Pencapaian
tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi sumber daya manusia
·
Munculnya teori
hirarki kebutuhan oleh Abraham Maslow sebagai landasan motivasi menjadi
pendorong adanya pemikiran mengenai perlunya motivasi sumber daya manusia
dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya.
·
Adanya
kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas
organisasi, meliputi :
1.
Meningkatnya
kepentingan terhadap manajemen sumber daya manusia.
2.
Adanya perbedaan
arah pengawasan dan kebijakan secara sentral dan pelaksanaan yang
terdesentralisasi.
3.
Meningkatnya
otomatisasi dan pengembangan sistem informasi sumber daya manusia.
4.
Munculnya
program manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi.
5.
Adanya perubahan
menuju sistem merit dan akuntabilitas.
6.
Meningkatnya
perhatian terhadap perilaku kerja karyawan.
7.
Mengingkatnya
perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi.
8.
Adanya perluasan
program peningkatan produktivitas.
B A B III
METODOLOGI
3.1 Metode Penelitian
Penelitian
ini menggunakan metode deskriptif, yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi
aktual secara rinci yang melukiskan gejala yang ada, mengidentifikasikan
masalah atau memeriksa kondisi dan praktek yang berlaku, serta mengumpulkan
data dan menuangkan data dari lapangan melalui observasi, angket dan wawancara
untuk kemudian dianalisis.
Peneliti
dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif menurut Sugiyono, 1999.
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai
variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat
perbandingan atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain.
Tujuan
dari penelitian deskriptif adalah untuk mengembangkan masalah-masalah dari
suatu fenomena yang dihubungkan dengan teori untuk memecahkan masalah itu secara
rational. Untuk mendeskripsikan atau menjelaskan dan menggambarkan fungsi MSDM
dalam meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor.
3.2
Populasi dan Sampel
Populasi
adalah wilayah genelarisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.. (sumber : Sugiyono, 2011).
Populasi
penelitian ini adalah pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor, yang
berjumlah 179 Orang.
Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Proportionate Stratified Random Sampling, teknik ini digunakan bila populasi
mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proposional.
Responden
penelitian harus memenuhi kriteria sebagai berikut : bersetastus sebagai
pegawai PNS non honorer di Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor dan bersedia
mengisi kuesioner penelitian dengan lengkap dan jujur. Untuk menentukan ukuran
sampel peneliti menggunakan rumus Yamane (1967), sebagai berikut :
n =
N
(N d2 + 1)
Keterangan :
n : Jumlah sampel
N : Populasi pegawai
d : Presisi (0,1), dengan taraf
kesalahan 1% dan tingkat kepercayaan 99%.
Dari
daftar pegawai di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bogor, diketahui
bahwa pegawai yang bersetatus sebagai pegawai PNS non honorer sebanyak 93
Orang. Maka berdasarkan rumus Yamane penentuan n (jumlah sampel) diatas dihitung
sebagai berikut :
n =
93 = 48
(93 x 0,1 x 0,1 + 1)
Maka
jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk penelitian adalah sebanyak 48 orang.
3.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik
pengumpulan data yang peneliti pergunakan dalam penyusunan proposal penelitian
ini adalah sebagi berikut :
1. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan adalah cara memperoleh data dengan
cara membaca, mempelajari, dan menganalisis dari buku-buku, catatan-catatan,
diklat-diklat, peraturan perundang-undangan, arsip-arsip dan dokumen-dokumen
yang ada kaitannya dengan materi dan pembahasan proposal penelitian ini.
2. Studi Lapangan
Studi lapangan adalah teknik pengumpulan data
melalui pengamatan secara langsung ke tempat penelitian, dilakukan melalui cara
sebagai berikut :
a)
Observasi
(peninjauan langsung) ke lokasi penelitian yakni Kantor Dinas Pendapatan Daerah
Kabupaten Bogor.
b)
Wawancara, yaitu
teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dengan cara mengadakan wawancara
dengan para responden dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang
dilakukan secara formal maupun informal, baik terstruktur maupun tidak
terstruktur.
c)
Angket, yaitu
merupakan sejumlah pertanyaan tertulis dan terstruktur bagi responden untuk
memperoleh informasi dari responden. Dalam penelitian ini digunakan angket yang
sifatnya “tertutup” menggunakan skala Likert dengan gradasi 4, maksudnya
alternatif jawaban dari pertanyaan yang diajukan sudah disediakan oleh peneliti
dan responden hanya memilih alternatif jawaban yang sesuai dengan pengalaman pribadinya.
DAFTAR PUSTAKA
Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor Tahun 2008 tentang Perubahan
Kedua Atas Undang-Undang Nomor 32 TAHUN 2004 tentang Pemerintahan Daerah
Sugiyono, 1999, Metode Penelitian Administrasi, Bandung:
CV.Alfabeta
Mathis, Robert L dan
Jackson, John H. 2001, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Amstrong, Michael.
1988, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Alex Komputindo.
Hasibuan, Malayu S.P.
2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Sadarmayanti. 2003.
Good Governance (Kepemerintahan yang baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah,
Jakarta: Mandar Maju.